A Revista Exame publicou, recentemente, em seu site, matéria com o título “A crescente força das gerações prateadas no Brasil”, escrita por José Eustáquio Diniz Alvez, Doutor em demografia, e que vem escrevendo bastante sobre o tema.
A publicação aborda a rápida mudança da estrutura etária brasileira e traz alguns dados relevantes:
- Em 1950 a população brasileira de 0-49 anos era da 48,6 milhões, chegando a 155,4 milhões em 2015;
- Projeção que essa faixa etária (0-49) some 152 milhões em 2025, em queda, portanto; e deverá ser reduzida por cerca da metade (78,4 milhões) em 2100;
- O número total de pessoas com 50 anos e mais (50+) era de 4,8 milhões de pessoas em 1950, alcançou 26,3 milhões em 2000 e deverá chegar a 60,7 milhões em 2025;
- Projeção que esta faixa etária (50+) chegará ao pico em 2067, com 98,8 milhões, com redução para 85 milhões em 2100.
E a matéria discorre sobre a importância da chamada economia prateada, que, naturalmente, vem ganhando força (em todo o mundo), com maior possibilidade de inserção dessa faixa etária no mercado de trabalho, colaborando com o sistema produtivo e desenvolvimento socioeconômico, além de promover maior intergeracionalidade nas organizações econômicas e sociais.
Conforme dados publicados pelo IBGE, a taxa de desocupação no último trimestre de 2024, no Brasil, foi de 6,2% e a média do ano foi de 6,6%, a menor já registrada. Naturalmente, os empresários e recrutadores vêm reclamando, bastante, da carência de profissionais disponíveis no mercado (em algumas áreas é muito crítico mesmo).
Por que, então, continuamos lendo várias publicações sobre o etarismo e preconceitos das empresas brasileiras com pessoas acima de 50 anos?
De acordo com pesquisa realizada pela GPTW (Great Place to Work Brasil), apenas 3% dos profissionais são idosos nas 150 melhores empresas para se trabalhar no país.
O etarismo é a prática discriminatória de uma pessoa com base apenas na sua idade. No ambiente de trabalho pode se manifestar das seguintes maneiras:
- evitar contratar profissionais de determinada idade.
- desconsiderar uma promoção a uma pessoa colaboradora apenas por causa da sua idade.
- acreditar que, apenas por sua idade, uma pessoa não entende dos desafios ou das novas ferramentas ou não é capaz de aprender.
- negar benefícios, como o plano de saúde, a profissionais com mais idade.
- diminuir a participação de pessoas nas decisões e atividades da empresa apenas pela idade.
- encerrar precocemente o contrato de trabalho apenas por causa da idade
Naturalmente, que a mesma lógica pode ser aplicada aos mais jovens, que também sofrem bastante para sua inserção no mercado de trabalho. Mas, vamos focar aqui nos 50+. Quais as reais causas e resistências das empresas com esse público, que, inegavelmente, deve possuir muito mais experiência comparativamente que os mais jovens.
Confesso que tenho muita dificuldade em compreender eventuais causas racionais para essa questão. E estamos falando de empresas de todos os portes, sejamos bem sinceros. Pouquíssimas possuem políticas realmente propositivas para diversidade geracional.
Naturalmente, essas eventuais causas e manifestações poderão ser melhor abordadas por profissionais da área de Gestão de Pessoas. Entendo que o que ocorre nas empresas é um reflexo da própria sociedade, que ainda hoje associa capacidade, inovação e produtividade à juventude. Puro estereótipo cultural enraizado.
A questão da energia comparada entre gerações é uma grande balela no mundo atual. Sou um atleta amador e participo, regularmente, de competições de corrida de rua e natação em águas abertas. Cada vez mais tenho observado o crescimento (muito grande) de competidores de faixas etárias acima de 50, 60, 70 anos. E uma turma com muito desempenho. A galera está se cuidando bastante. A preocupação com a saúde, o bem-estar, a relação total da saúde do corpo e da mente está em todas as idades, mais ainda na faixa etária 40+. No meu caso específico, meus testes físicos e clínicos são melhores do que 10, 20 anos atrás.
Acho que algumas das maiores preocupações dos empregadores possam ser a obsolescência profissional (falta de atualização) e resistência da faixa etária 50+. Também acho um tanto falacioso e sem base concreta. Como estou sempre estudando e buscando conhecimento, além de atuar na área educacional, é notório o crescimento de alunos de cursos diversos (livres, capacitações, especializações etc) com mais de 50 anos. É claro que essa questão poderá mudar de acordo com nível de escolaridade, estrutura socioeconômica e outras, mas a maioria das pessoas sabe que o aprendizado contínuo não é diferencial, é um pré-requisito para longevidade da vida profissional, trabalhabilidade e /ou empregabilidade.
Ah, e tem a famosa questão das dificuldades com tecnologia. Essa eu posso falar de carteirinha: isso já foi uma realidade, no passado, e mudou fortemente na última década. Eu tive a sorte de ter acesso a tecnologia muito jovem, ainda na década de 1980, quando este acesso era muito restrito no Brasil. Em meados da década de 1990, quando muitas empresas e pessoas começaram a acessar tecnologias, eu tive uma escola de informática e fui professor do pacote Office. Falo, até hoje, que meu melhor aluno de Excel avançado foi um contador que tinha mais de 70 anos, na época.
A questão não está na idade biológica. Desde o século passado já estamos falando em avaliar e desenvolver competências. A capacidade de aprender continuamente é uma delas e ela não cessa com a idade.
Além de eventuais causas do etarismo serem muito pouco sensatas, as empresas que não têm políticas assertivas, estão perdendo algo que considero extraordinário: a promoção da intergeracionalidade no ambiente de trabalho. As trocas e conexões que essas gerações (baby boomers, X, Y, Z – a Alfa está para chegar aí), cada qual com suas características próprias, podem contribuir, fortemente, para o real desenvolvimento dos times e dos resultados das empresas. O todo pode, realmente, ser maior que a soma das partes. Como muitas empresas não conseguem compreender isso?
Durante a pandemia, que foi algo inédito para todas as gerações, a imprevisibilidade tomou conta de todos os setores empresariais e os líderes tiveram extrema dificuldade em planejar. Os administradores brasileiros (como eu) formados até o início da década de 1990 foram “forjados” em ambientes de crise econômica permanente. Nós pegamos inflação de 90% em um único mês (mais de 2000% em um ano). Imaginem como era o planejamento financeiro na época? Garanto que esses líderes, durante a pandemia, tiveram mais serenidade e tentaram transmitir (dentro do possível, claro) certa calma para que as empresas buscassem soluções para sobrevivência.
A ideia deste artigo não é defender a faixa 50+ (da qual faço parte) em detrimento de qualquer outra. A questão é chamar atenção para maior racionalidade e que as empresas sejam mais propositivas com a diversidade geracional, pois elas só têm a ganhar com isso.
Os dados demográficos estão aí. Ou as empresas (e a sociedade) acordam de vez para essa realidade, ou terão sérios problemas no futuro muito próximo.
Fontes:
https://exame.com/economia/a-crescente-forca-das-geracoes-prateadas-no-brasil
https://www.greatpeople.com.br/post/etarismo-no-trabalho
